Inside Asian Gaming

IAG AUG 2022年8月 亞博匯 93 專欄 individual accountability and entrepreneurship in employees and are aligned to prudent risk taking and the Company’s long term financial soundness.” Laudable objectives, but are they actually consistent with the behavior required of an entity operating its core business in a highly regulated market, in which its key stakeholders are government (the effective grantor of the casino license, and recipient of attributable tax 這兩項準則卻未能直接瞄準關於 企業高層薪酬系統的設計是否合適的問 題，也沒有審核到現存的設計如何影響 高層的管理行為，特別是他們對於風險 的接受程度。 在星億的2019年度報告中，有一段 關於該公司的策略和計劃的描述，很好 地表達了主要管理層薪酬制度的設計為 何重要：「關於薪酬策略......其設計的用 意在於支持一個員工表現出高工作能力 的文化，讓員工的工作表現達至更高水 平，從而為股東帶來更可持續的利益。 設計獎勵計劃的用意，則是讓個別員工 更加有責任心和企業精神。這些計劃也 應該與審慎的冒險精神和公司的長期財 政穩健保持一致。」 這些目標是多麼堂皇，但它們是 否真的能與一個在受到高度監管的市場 中營運的機構匹配呢？畢竟這個市場裏 的主要利害關係方包括了政府和公眾。 前者是娛樂場牌照簽發者和相關稅款的 收取方，後者則由於社會契約的隱含要 求，希望將博彩相關的危害及娛樂場運 作可能帶來的影響減到最低。 到底星億的薪酬模式為何會讓人覺 得它可能並不完全符合這個目的？第一 條線索就在於薪酬組合中的有風險與無 風險部分。以現時已經離任的行政總裁 Matt Bekier為例，他的年度達標獎勵裏 約73%都是「有風險」的，包含了一系 列短期和長期的激勵措施，以現金形式 或星億的股票發放。這個組成架構本身 並沒有甚麼不尋常之處，連報告也表示 這程度是處於和星億有著相同市值的澳 洲其他上市公司的基准參數之內。 如果更細緻地分析「有風險」的部 分，就會發現短期的激勵措施差不多完 全靠著達成財務表現的不同目標來取得 的。兩個「軟(非財務)」目標就被特別稱 為「評核」計分項目，包括顧客滿意及 安全度。另外一些聲稱會以平衡計分方 式統一作為考慮因素的，還有與客人的 互動和風險管理，但當中各項如何影響 到最終評分，則未有詳述。 payments) and the public (for whom social license implicitly requires that gambling-related harm and possible criminal influence over casino operations be minimized)? What is it about Star’s remuneration model that suggests that it may not have been entirely fit for purpose? The first clue lies in the at- risk vs risk-free components of remuneration. In the case of the now-departed CEO Matt