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IAG AUG 2021年8月 亞博匯 109 專欄 personality and suitability. Poor and restrained IR recruitment practices, driven by candidate job and salary preferences, unstructured one-on-one interviews, referrals, government guidelines and free training (such as free local dealer training) lead to hiring the wrong leaders and team members. Evidence of poor and constrained recruitment practices can be seen on the faces of disengaged teammembers, whohaveglazed facial expressions and are robotically going through the motions, following standard operating procedures with no real passion, zeal or enthusiasm for their role. Poor IR organizational performance, low team member engagement, and low guest satisfaction all stem from not having the right people, with the right attitudes, in the right positions, taking care of the guests better than the competition. 在整個的招聘流程十步曲中，以眾多有禮的工作選擇標準 來客觀地觀察、測試、評估和評級潛在候選人，然後部分候選人 遭淘汰或晉升到新階段。IR招聘最佳實踐和流程可用作範本模 型，以確保每個職位只選擇最優秀的候選人，創造優良的工作 環境，提供無與倫比的客戶服務及實現卓越的營運績效。 不落實IR招聘最佳實踐和流程的後果 無論IR項目是於拉斯維加斯、新加坡、澳門、菲律賓、越南、 日本或其他司法管轄區，上述的最佳實踐皆可應用，可適用於 新員工和現有團隊成員的晉升。 雖然一些領先的 IR 項目已實施許多（甚至是多於）最佳實 踐和流程，但各地的大多數 IR 項目在實施基本招聘最佳實踐 方面，都遠遠達不到要求。 由於招聘流程不完善及缺乏合適的 應徵者，不少 IR 項目招聘了不合適的人選，雖然相關人選接受 了職位，但他們不投入、不滿意、對工作缺乏滿足感，最終在不 屬於自己的職位上失去工作動力，看不到未來出路。 此外，不論其天賦、個性和適合性如何，候選人通常都會申