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IAG JUN 2019年6月 亞博匯 59 焦點關注 By failing to recognise the benefits of diversity at the highest levels of the organization you are limiting your business success. 如果不能意識到一個組織高層架構的多樣性可以帶 來的好處，你就是在制約自己成功。 本思齊（Ben Blaschke）:為什麼性別多元化如此重要? Jan Jones Blackhurst: 因為會產生更好的運營成果。數據清 楚地顯示，當一個領導團隊更加多樣化時，業績表現就會更為出 色——更高的收入、更高的EBITDA，更高的銷售回報。這些並非我 的猜測——而是世界上最大的商業數據分析集團收集的數據。如果 不能意識到一個組織高層架構的多樣性可以帶來的好處，你就是在 制約自己成功。 BB: 有數據顯示現在在博彩公司擔任領導角色的女性越來越多了。 您對此作何感想？ JJB: 嗯，這些數據其實是有誤導性的。博彩行業說，「我們50%的 員工都是女性。」好吧，確實如此，但她們並非出任高級管理人員。 如果你沒有與時俱進、那麼有超過50%的女性員工的確值得歡呼， 確實是很多。但不能是因為女性佔到人口的50%，所以你才需要有 50%的女性員工。 我們在公司內部注意到，當承諾在2025年之前達到50%的時 候，的確，我們達到了42%董事和經理（都是女性），但這個比例隨即 下降。你需要非常明確地推行為了改變而制定的措施，因為這是個 文化問題。就是你如何招聘、如何支持、如何進行績效評估、如何幫 助你選定的有才華的你女性繼續前進。我聽到有男性說，「她們會 搶走我的工作。」這些人需要自我提醒的是：這不是你的工作，這是 一份工作，而且是一份應該讓有才華的人來做的工作。 BB: 您是如何著手去改變公司的這種根深蒂固的企業文化的呢？ JJB: 我們採用了非常科學的方法。我聘請了麥肯錫公司，因為這個 國家每個公司的董事會都知道他們，而且他們說公司可以聽懂的語 言，首先你要將對話的頻道調對。其次你需要得到首席執行官的支 持，Mark Frissora就是這樣支持我們的，他支持通過集團組織來發 出倡議。 然後我們成立了數個公平委員會，一個在公司總部，一個在西 部，一個在南部，一個在中西部，還一個在東部地區。因為身在公司 辦公室，還是身處一個正在運營的物業，所能面臨到的問題是不盡 相同的。之後我們出去採訪了2000名員工。 在我們建立了公平委員會並收集齊數據之後，我們覺得，「好 了，我們現在要做三個培養皿，並對每個培養皿使用不同的工具（ 測試），以觀察他們是否有效改變了（性別）組成。」 其中的一個工具就是招聘。我們給了每個人一個顯示哪裡可以 找到最多元化人才的熱點地圖，以及提供了不同的資助計劃，我們 還重新調整了對招聘職位的表述，因為我們發現如果將工作描述加 多一點女性化元素，這份工作會看起來更有趣。 我們還對300名副總裁進行了無意識偏見的培訓。事實上每個 人都會有無意識偏見，但你必須認識到這一點。之後我們在整個公 司自上而下推行這個培訓。 到明年，我們就會看到這些工具是如何發揮其影響的。 公司財務管理是我們的另外一個培養皿。我們選擇了在拉斯維